Das Teilzeit- und Befristungsgesetz lässt die Befristung von Arbeitsverträgen ausdrücklich zu. Aber es geht auch davon aus, dass unbefristete Verträge der Normalfall sind. Bei einer Befristung sind generell zwei Typen zu unterscheiden: die Befristung mit und die ohne Sachgrund.

Auf die Begründung kommt es an

Die Befristung mit Sachgrund erfolgt, wenn sie betrieblich notwendig ist. Das trifft zum Beispiel zu, wenn eine Mitarbeiterin nach der Geburt ihres Kindes eine dreijährige Elternzeit beantragt, für die Ersatz eingestellt werden muss. Auch Saisonarbeitsverhältnisse wie bei Erntehelfern oder Projekte, bei denen vorübergehend personeller Mehrbedarf entsteht, sind ein möglicher Sachgrund. Dann kann entweder eine bestimmte Laufzeit vereinbart werden, oder das Ende des Arbeitsverhältnisses wird an das Erreichen eines vereinbarten Zwecks, zum Beispiel den Abschluss des Projekts, gekoppelt.

Keinen Sachgrund stellt es jedoch dar, wenn der Arbeitgeber sich nicht binden möchte, weil er seinen zukünftigen Bedarf an Arbeitskräften nicht absehen kann - oder weil er Angst vor der konjunkturellen und wirtschaftlichen Entwicklung hat.

Brücke zum unbefristeten Job

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt, Arbeitsverhältnisse bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zu befristen, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegt. "Die Intention des Gesetzgebers war hier, eine Möglichkeit zu schaffen, die Beschäftigung flexibel gestalten zu können", so Jens Niehl, Fachanwalt für Arbeitsrecht. "Außerdem soll die Befristung ohne Sachgrund eine Brücke hin zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bauen. Zusätzlich wird ein Anreiz zur Neueinstellung von Arbeitnehmern geschaffen."

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag rechtlich auch wirksam ist, müssen strenge formale Voraussetzungen erfüllt werden. Dazu gehört zum Beispiel die Einhaltung der Schriftform. Es kann sich für den Arbeitnehmer also lohnen, die Wirksamkeit seines befristeten Arbeitsvertrags durch einen Rechtsanwalt oder die Gewerkschaft prüfen zu lassen. Der Beschäftigte kann auch versuchen sich in persönlichen Verhandlungen mit seinem Vorgesetzten durchzusetzen - meistens jedoch sitzt der "Chef" am längeren Hebel. Es sei denn, Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers sind für den Arbeitgeber von besonderem Interesse.

Sein Recht einklagen

Sollte sich der Arbeitgeber nicht überzeugen lassen, muss vor dem Arbeitsgericht auf "Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung" geklagt werden. Um das Arbeitsverhältnis nicht zu belasten, kann dies bis zu drei Wochen nach Auslaufen des Vertrags passieren.

Manche Firmen machen gegen die Absicht des Gesetzgebers die Ausnahme zur Regel, indem sie befristete Verträge immer wieder verlängern. Hier ist es Aufgabe der Tarifvertragsparteien, also der Gewerkschaften, für "gerechte" Arbeitsbedingungen zu sorgen. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann eine Befristung ohne Sachgrund zum Beispiel tarifvertraglich gänzlich ausgeschlossen werden. Der befristete Arbeitsvertrag - das Modell der Zukunft? Laut Rechtsanwalt Jens Niehl gibt es Hoffnung, dass es nicht so ist: "Es kommt gar nicht so selten vor, dass zunächst befristet Beschäftigten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird."